الملف المطلبي

لن يكون لنقابتنا مبرر وجود إن لم تكن تحمل هموم الفئة التي تمثلها، ولن يتحقق لها ذلك إن لم تتوفر على ملف مطلبي واضح.

ولن تقوم لنقابتنا قائمة إن اقتصرت في تسطير ملفها المطلبي على التقاط مطالب من هنا وهناك بين الفينة والأخرى دون أن تستند في ذلك إلى انتمائها الكونفدرالي المعروف بتميزه كمدرسة في الممارسة النقابية حريصة على ربط النضال المطلبي بالنضال الحقوقي وكذلك ربط النضال اليومي بمقاربة استراتيجية.

ولابد لنقابتنا من ملف مطلبي مبني على معاينة قريبة من أوضاع البريديات والبريديين ومعايشة يومية لهمومهم وإنصات لاقتراحاتهم وملاحظاتهم. بدون هذا وذاك لن يكون هناك تجاوب من البريديات والبريديين مع ملفنا المطلبي.

ولابد للملف المطلبي لنقابتنا أن يكون مسايرا ومنسجما ومتناغما مع الهوية الكفاحية والنضالية والنقدية لمركزيتنا الكونفدرالية الديمقراطية للشغل.

ولابد أن يكون مستشرفا للآفاق التي تنتظر بريد المغرب في ظل التحولات التي تعرفها هذه المؤسسة سواء على صعيد الهيكلة، أو مجالات الاشتغال، أو العلاقة مع المنافسين، أو انتظارات المواطنين.

إن مؤتمر نقابتنا ينعقد في ظل ظرفية شديدة الحساسية بسبب الاحتقان الاجتماعي الذي تعرفه البلاد وتدهور مستوى معيشة الغالبية العظمى من الطبقة الشغيلة والانتشار الفاحش لاقتصاد الريع والمحسوبية والرشوة وتفشي سياسة “إغناء الغني وإفقار الفقير”.. ولاشك أن كل هذه التطورات والتحولات تفرض على نقابتنا” النقابة الوطنية للبريد والاتصالات ” ومركزيتنا ” الكونفدرالية الديمقراطية للشغل” مهام جسيمة ومسؤوليات كبيرة للدفاع عن مطالب ومصالح الطبقة الشغيلة.

وهذا ما يجب استحضاره خلال هذه الفترة التي نستشرفها. ولذلك فإننا ملزمين أن نقسم الملف المطلبي لنقابتنا إلى ثلاثة أقسام:

أولاهناك مطالب أساسية ومؤطرة: وهي المطالب التي نناضل من أجلها بحكم انتمائنا للكونفدرالية الديمقراطية للشغل لأن هذه المطالب هي التي تميزنا ككنفدراليين وكنفدراليات وتربط نضالنا المطلبي اليومي، في شقه المادي، بنضالاتنا من أجل توسيع هامش الحريات وتحسين وضعية حقوق الإنسان وتطوير المسلسل الديمقراطي ببلادنا وتحقيق العدالة الاجتماعية ومحاربة التفاوت الفاحش في الأجور ونهب الثروات وطغيان اقتصاد الريع.

ولذلك ستبقى مطالب المركزية “الكونفدرالية الديمقراطية للشغل” هي المؤطرة والموجهة لحركتنا النقابية والمطلبية والنضالية. فهذه المقاربة هي الأساس لحل جذري للعديد من المشاكل القطاعية.

 

لذلك سنناضل خلال هذه المرحلة، إلى جانب مناضلي ومناضلات ك.د.ش، من أجل

1- حماية حرية العمل النقابي؛

  • العدالة والشفافية الأجرية تطبيقا لمبدأ ( لكل جهد إضافي أجر إضافي ) مع الرفع من الأجور بموازاة مع ارتفاع تكلفة المعيشة (السلم المتحرك للأجور)؛

(أنظرالملحق 1)

  • تحسين ظروف العمل لعموم المستخدمين
  • الرفع من مستوى الشؤون الإجتماعية

 

ثانيا هناك مطالب تشكل أساسيات نضالنا المرحلي داخل قطاع البريد: وتتمثل بالأساس في النضال من أجل انتقال سلس داخل المؤسسة مع الحفاظ دوما على صبغة المرفق العمومي ودون التنازل عن المكاسب التي انتزعها البريديات والبريديون بنضالهم وتضحياتهم طيلة عقود خلت استطاعوا خلالها بناء قطاع حيوي وفاعل في النسيج الاقتصادي والاجتماعي لبلادنا. بل إن شعار المرحلة الذي يجب أن يؤطر نضالنا في ظل هذا الانتقال الذي تعيشه مؤسسة بريد المغرب، والمتمثل في العمل بالأقطاب والتحول من مؤسسة عمومية إلى شركة مساهمة وافتتاح بنك البريد، هو مساواة البريديات والبريديين مع نضرائهم في المؤسسات المنافسة التي تزاول نفس المهن مع التطلع إلى وضعية أفضل بسبب الآفاق الواعدة المفتوحة أمام المؤسسة والجهود المبذولة من قبل كل المستخدمين.

ومطلب أساسي لا يجب أن نتنازل عنه هو أن يتم التحول في احترام تام للاتفاقيات الدولية المنظمة للقطاع والتزامات المغرب الدولية والنظام الأساسي لمؤسسة بريد المغرب ومدونة الشغل وغيرها من التشريعات المنظمة لمجالات عمل بريد المغرب بمختلف أقطابه.

انطلاقا من كل ما سبق نطالب ب :

  • مساواة البريديات والبريديين العاملين ببنك البريد مع البنكيين، وتمكينهم من كل الحقوق التي يتمتع بها مستخدمو المجموعة المهنية للأبناك؛
  • مساواة البريديات والبريديين العاملين بقطب الإرساليات مع العاملين في الشركات المنافسة في قطاع الإرساليات؛
  • إيلاء الاهتمام الكافي بقطب البريد/ الرسائل بما يوازي مردوديته ودوره الاستراتيجي والمواطني؛
  • الحفاظ على وحدة القطاع ومواجهة كل رغبات تقسيمه وتفويته؛
  • تهييء ظروف ملائمة للعمل (التجهيزات، المطاعم، مكان العمل، التحفيزات،…)؛
  • فتح فرص الترقي أمام البريديات والبريديين وإعطائهم الأولوية في كل المناصب الشاغرة مع ضمان أقصى درجات الشفافية حتى يكون الاستحقاق هو أساس الاختيار.

ثالثا : ملفات مطلبية محلية: ومما يميز نقابتنا أنها لا تضيق مجال المبادرة على مختلف المؤسسات النقابية سواء المحلية أو الجهوية، بل إننا نعتبر دوما أن قوة نقابتنا تكمن بالأساس في انتشارها في كل المناطق ووسط مختلف الفئات، وفي قدرة الفروع والأقاليم والجهات على بلورة ملفات مطلبية محلية ويقظتها في التصدي لكل من يستهدف الإضرار بمصلحة البريديات والبريديات والمساس بالدور الحيوي الذي تقوم به هذه المؤسسة.

ولذلك فمجال المبادرة مفتوح للفروع والجهات لتسطير ملفات مطلبية حول قضايا محلية مستجدة بما يضمن حضورا وفعالية كونفدرالية في مختلف الأقطاب والمناطق ووسط مختلف الفئات، وبما يجعل مناضلات ومناضلي نقابتنا في طليعة المدافعين عن مصالح البريديات والبريديين المادية والمعنوية.

ورقة الملف المطلبي

 

الجهة المعنية بالطلب التعريف المقتضب بهذه الجهة المطلب المباشر
النقابة الوطنية للبريد: ك.د.ش -أول نقابة تنسحب من إ.م.ش

-عضو مؤسس وفاعل في ك.د.ش

-البريديون مصفحات الطبقة العاملة

-نقابة مؤطرة لقطاع اقتصادي حيوي

–         لكل نضال كونفدرالي صداه في نقابتنا،

–         ربط نضالات ك.د.ش السياسية والحقوقية بنضالات نقابتنا.

الأعوان العاملون بقطب الجمهور الكبير

P.G.P

–         يشكلون الأغلبية العددية للعاملين بالقطاع،

–         يعملون في الواجهة وفي المواقع الخلفية،

–         يؤدون خدمات الشيكات والتوفير والحوالات والسلف و…

 

يجب مقارنة وضعهم، كحد أدنى، مع نظرائهم من قطاعات مشابهة ومساواتهم مع أحسن العروض سواء تلك المتوفرة عند G.P.B.M أو غيرها.
الأعوان العاملون بقطب البريد

Pôle Courrier

– يتكون هذا القطب من الفاعلين في التوزيع من سعاة وأعوان حراسة ورؤساء مراكز وإدارات جهوية وإدارة مركزية وأعوان تجاريين وأعوان عمليات. سيتم خلق شركات خاصة بتوزيع المطبوعات التجارية وكذا البريد المهجن وبالتالي لا يمكن أن تكون وضعية العاملين في هذه الخدمات أقل مما هي عليه وضعية نظرائهم في شركات مماثلة، سواء من الناحية المادية أو المعنوية.
الأعوان العاملون بقطب الإرساليات

Pôle Messagerie

يتكونون من أعوان عمليات وأعوان تجاريين يجب مقارنة وضعهم، كحد أدنى، مع نظرائهم من قطاعات منافسة ومساواتهم مع أحسن العروض في السوق.
أعوان الوسائل المشتركة

أعوان الموارد البشرية

أعوان التدقيق والتفتيش والمخاطر

يشكلون القوة الداعمة والمنظمة والمراقبة لكل الأقطاب لا يمكن أن تكون وضعية هؤلاء أقل من وضعية أي عون من الأقطاب التي يخدمونها
الأعوان التجاريون العاملون في مختلف الأقطاب يعمل هؤلاء في “الجمهور الكبير” كمرشدين ماليين وفي الأقطاب الأخرى كباحثين عن زبائن – تطبيق مبدأ الأجر الثابت + النسبة المأوية عن رقم المعاملات المحقق كما هو معمول به في السوق.

– تمكينهم من لوازم الاشتغال كما هي متوفرة لنظرائهم في مؤسسات منافسة.

الأعوان حسب الفئات حملة الشواهد العليا… – إدماج هذه الفئات في السلم الخاص بها بالنظر للشواهد والكفاءة.

– التعامل مع كل فئة وحالة حسب خصوصيتها.

 

1) الحقوق والحريات النقابية:

  • إقرار الحقوق والحريات النقابية بصفة فعلية لفائدة جميع المستخدمين وحق ممارسة العمل النقابي دون تمييز أو تصنيف أو آستثناء ، وضمان سلامة المسؤولين النقابيين ، من اي تعسف أوشطط أو آنتقام في الوضعية الإدارية أوغيرها.
  • إعتبار حقيقة التمثيلية النقابية عند تحديد الأطراف المشاركة في الحوارات مع مؤسسة بريد المغرب وفي المشاركة في المنتديات واللقاءات الدولية والوطنية والجهوية .
  • إحترام القوانين الجاري بها العمل في مجال الحقوق والحريات النقابية والإلتزام بتطبيق المقتضيات الواردة بشأنها في التصريح المشترك لفاتح غشت 1996 وآتفاق 19 محرم 1421 هجرية.
  • الإلتزام بتمكين النقابات الاكثر تمثيلية للمستخدمين من وسائل العمل الكفيلة بضمان ادائها لمهامها في أحسن الظروف من خلال:

– توفير مقرات في جميع المدن الرئيسية مجهزة بهاتف وخط الأنترنيت وحاسوب وكراسي ومكاتب وفاكس …

– تخصيص لوحات لتعليق الملصقات والإعلانات النقابية التي تهم أنشطة ترتبط بالعمل النقابي وانشطة المؤسسة.

– تقديم التسهيلات حسب درجة التمثيلية للمسؤولين النقابيين قصد اداء مهامهم أو حضور أنشطة ترتبط بالعمل النقابي سواء محليا ،جهويا أو وطنيا.

– تخصيص دعم مالي سنوي وفقا للتمثيلية المحصل عليها ، ووفقا لمقتضيات التصريح المشترك لفاتح غشت 1996 وآتفاق 19 محرم 1421 هجرية وعملا بما هو معمول به في المؤسسات المشابهة.

– مأسسة الحوار الإجتماعي وتحديد إطار له بصفة دورية ومنتظمة سواء تعلق الامر بالملف المطلبي العام او الشكايات والتظلمات المعروضة على الإدارة محليا ، جهويا أو وطنيا.

  • الإعتراف الفعلي بالحقوق والحريات النقابية من خلال التنصيص على معاقبة المسؤولين الذين يضيقون على ممارسة العمل النقابي.
  • ضرورة إحترام المعايير الدولية المتعلقة بالحق النقابي والمفاوضة الجماعية (الإتفاقيات الدولية للشغل رقم 87 رقم 98 -135)

2) العدالة والشفافية الأجرية تطبيقا لمبدأ ( لكل جهد إضافي أجر إضافي ) مع الرفع من الأجور بموازاة مع ارتفاع تكلفة المعيشة (السلم المتحرك للأجور)؛

                   (أنظرالملحق 1)

 

 

الملحق 1

 

أي تعديل مرتقب

لنظام الترتيب والأجور ببريد المغرب ؟

               لكي نبلور منظومة الأجور والتعويضات عادلة وجادة والدْي يمكن مؤسسة بريد المغرب من تعويض المستخدمين اللذين ساهموا في نجاح المؤسسة،إذ لا يمكن للمؤسسة أن تعتمد على التعويض الجيد وحده لحل كل مشاكل المستخدمين، كما أن منظومة أجور جيدة وعادلة يمكنها أن تبدد الشكوك وتسكت الإشاعات كما أنها تساهم في تهدئة النفوس وتسعدها، حيث أن المستخدمين يصبحون مخلصين لمؤسستهم ويدافعون عنها وعن انتمائهم لها، وأن الكفاءات التي تعتمد عليها المؤسسة في تحقيق نجاحاتها هي المتضررة من نظام الأجور الحالي وبيدها تمرير هذا النجاح أو تحويله إلى كارثة دفاعا عن حقها في التعويض.

 

         فكثير من المستخدمين لا يقبلون الغموض في الطريقة التي يمكن بها تحديد أجورهم، لذلك لا بد من وضع نظام للأجور والتعويضات سهل ومبسط وشفاف، وتكون للمستخدمين الأداة الضرورية للحكم عليه والاقتناع بأنه عادل، ويجب أن يكون نظاما خاليا من كل مفاجئة ليعرف المستخدمون ما ينتظرونه من أجر عبر حياتهم الإدارية في الأمد القصير والبعيد، وهذا يمكن المؤسسة من:

 

1- توظيف المستخدمين في ظروف وشروط واضحة.

2- تحديد الوظائف.

3- التحفيز

4- تأسيس قاعدة قوية لنجاح المؤسسة.

 

       لوضع نظام جيد وعادل للأجور والتعويضات وهذا لا يعني بالضرورة أن نضع نظاما معقدا، لا يمكننا في آخر المطاف وضعه حيز التطبيق، إذ الأهم من ذلك هو السعي إلى الدعم اللازم من المستخدمين وممثليهم وفتح النقاش في ذلك على أوسع نطاق لتحقيق النجاح لأي نظام للأجور، وللوصول إلى بلورة هذا النظام الذي سبق ذكره يجب إتباع المراحل التالية:    

 

1- تعريف الوظيفة : الوصف الدقيق للوظائف الموجودة (دليل مرجعي للوظائف) .

2- تقييم الوظيفة. بناء ووضع رهن الإشارة قاعدة للموارد البشرية تتضمن الاهداف – المهام – الكفاءات

3- تحديد دليل مرجعي للكفاءات صالح لجميع الوظائف، تقييم قيمة الوظيفة (وزنها). تحديد مواقع الوظائف بالنسبة لبعضها البعض ( بمعنى وضع خريطة المهن)

4- وضع نظام للأجور وتطبيقه.

5- نشر وتعريف نظام الأجور للمستخدمين .

6- تقييم مردودية المستخدمين بواسطة نظام الأجور – إنجاز سياق التقييم الفردي (الإعداد-المحاورات-التتبع) -.

 

  • المرحلة الأولى: تعريف الوظيفة
  • الوظيفة ليست متجمدة زمنيا.
  • الوظيفة لها دورة حياة (تولد – تعيش وتنقرض).
  • لذلك من المهم أن :
  • نحدد خصائصها بواقعية.
  • نحدد تطورها داخل الزمن وداخل محيط العمل.
  • تقييم أداءها بشكل دائم نسبة لسوق الشغل الوطني والدولي.

 

         لابد من تجميع الوظائف المتشابهة عبر تصنيف مسبق لها، عبر تعريف مباشر لهذه الوظائف ارتكازا على ما هو متعارف عليه من وظائف لمهن متواجدة داخل مؤسسة بريد المغرب أو اللجوء إلى

توزيع استمارات على المستخدمين تظم أسئلة محددة غايتها في النهاية التعريف بوظيفة لمهنة معينة ولتحقيق ذلك يجب الوصول في النهاية إلى الخلاصات التالية :

  • إسم الوظيفة.
  • المهمة الرئيسية للوظيفة.
  • ارتباطها بالسلم الإداري.
  • مهام الوظيفة.
  • ظروف عمل الوظيفة.
  • شروط التوظيف.

                        وذلك من أجل:

                               1 ) تقييم إنتاجية المستخدمين.

                               2 ) تحديد حاجيات التكوين.

                               3 ) التوظيف.

                               4 ) تحديد الأجر وإمكانية الفرق بين الوظائف أثناء وزنها وتحقيق العدالة الأجرية .

بعد تحديد الوظيفة يجب المرور إلى المؤهلات التي يجب حيازتها لولوج أي وظيفة وتتلخص في النقاط التالية:

 

1- الدراسة والتكوين المحصل عليهما ( وسيلة لإدماج حاملي الشهادات).

2- التجربة المحصل عليها.

3- المسؤولية في المجال وما تحقق من إنجاز مالي عن ذلك.

 

بعد الولوج للوظيفة يجب بعد ذلك أن تتوفر لدى المؤسسة إستراتيجية للتوظيف والتكوين تتماشى مع التطور الذي تشهده مهنها حيث يتلخص ذلك في المحاور التالية:

 

1- سياسة توظيف دائمة وتكوين مستمر يصقل مهنية المستخدمين.

2- تعريف متجدد للوظائف داخل المؤسسة.

3- مقارنة المعطيات حول الوظيفة من أجل تحديد الأجر والتعويض المناسبين.

4- العدل في تقييم الوظائف المتشابهة وتحديد الأجر بناءا على ذلك.

 

بعد الإنتهاء من وصف الوظائف يتم تجميعها في مدونة تسمى الدليل المرجعي للوظائف :

  • هو مادة تمكن من إنجاز مدونة للوظائف المرجعية.
  • ترتيب الوظائف المرجعية حسب الكفاءات التي تتطلبها كل واحدة منها.
  • مادة تمكن من وضوح الرؤيا على المدى القصير والمتوسط عند:التوظيف – تتبع تطور الوظائف – التكوين .
  • مادة تمكن من وزن الوظائف رفقة الدليل المرجعي للكفاءات

 

 

2) المرحلة الثانية: تقييم الوظائف أو المسار المهني:

     لا يمكن لأحد أن يحدد طريقة علمية لتقييم القيمة الحقيقية للوظيفة لأي مقاولة، الحكم الإنساني هو السبيل الوحيد لإعطاء عمل معين قيمة نقدية معينة.

 

ولتحقيق ذلك يجب ترتيب الوظائف وتجميع المتشابه منها حسب قيمتها وأهميتها وللوصول لهذه الغاية يجب تحديد الكفاءات التي يتطلبها بريد المغرب وتجميعها في مدونة تسمى الدليل المرجعي للكفاءات ويتم ترتيب الوظائف بواسطة الكفاءات المرجعية المستخرجة منها صحبة الوظائف المرجعية المستخرجة من الدليل المرجعي للوظائف .

 

تعريف الدليل الرجعي للكفاءات

  • مادة أساسية وآلية مرجعية لتدبير عقلاني للمواردالبشرية.
  • مادة تمكن من إنجازمدونة للكفاءات المرجعية خاصة ببريد المغرب انطلاقا من الوصف الدقيق والجيد للكفاءات المكتسبة
  • يمكن من وضوح الرؤيا على المدى القصير والمتوسط بالنسبة: لتطور الوظائف – عند التوظيف
  • يمكن من توحيد بعض الاداءات المهنية ويهيكل مجال التكوين كما يمكن من اختصار السلاليم.
  • كما تمكن الكفاءات المرجعية من وزن الوظائف.

تعريف الكفاءة

  • الكفاءة هي الطريقة التي تسمح للمستخدم في وضعيته المهنية أن يبرز عددا من الموارد ( المعرفة – المهارة – التواصل وآداب السلوك) .
  • هذه الموارد مجتمعة بدرجاتها المختلفة تعطينا وظيفة معينة .
  • ليست كفاءة الشخص منعزلة عن محيط عمله ولاتأخذ حجمها الحقيقي إلا إذا احتكت به.

 

لتحديد المسار المهني للمستخدم لابد من   ترتيب الوظائف كمرحلة أساسية في كل نظام لتدبير الموارد البشرية، ففي المنظومات المعقدة من الحجم الكبير كبريد المغرب سواء كانت هذه المؤسسات عمومية أو خاصة يكون ذلك ضروريا آستخراج وظائف مرجعية صحبة 10 كفاءات مرجعية على الأقل ، بحيث يسمح بتجميع أنواع الوظائف المتقاربة ، ويصبح من الممكن ترتيبها عبر أهميتها وتقسيمها إلى مستويات مختلفة ، بحيث نصل في النهاية إلى تمييز وظيفة عن أخرى بسهولة فائقة وبطريقة شفافة وعادلة.

 

عندما تكون المهنة محددة ومرتبة ، يكون المسيرون أو المدبرون للحياة المهنية مسلحين بالمعدات الأساسية ، لتحديد ما هي المؤهلات الأساسية لممارسة أية وظيفة ، مع تجميع سواء المهن المتشابهة أو المستخدمين الممارسين لهذه الوظائف، بحيث يمنح ذلك للنقابات والمشغل إمكانية التفاوض الجماعية حول الشروط الواجب توفرها لولوج الوظائف وتحديد الأجور المناسبة لها،ومدى تطابق الوظيفة مع التكوين المحصل عليه والقدرة على ممارسة الوظيفة، كما يمكن ذلك من وضوح الرؤيا في مجال التوظيف داخل وظيفة معينة، كما يساعد ذلك في مدى قدرة المستخدم في الارتقاء أو البقاء داخل الوظيفة.

 

بعد ذلك يجب تقسيم ما تم تجميعه من وظائف كل وظيفة إلى مستويات متعددة يتبع كل مستوى أجر وتعويض معين.

 

3) المرحلة الثالثة: تحديد قيمة الوظائف

     لتحديد أجر وظيفة معينة يجب التوجه إلى مناقشات داخلية عبر مفاوضات جماعية بين النقابات والمؤسسة مع الإطلاع على ما يحصل عليه القطاعات المشابهة لبريد المغرب الأبناك مثلا من أجر وتعويضات.

إن مقاييس ترتيب الوظائف تحدد مجال العمل لكل قطب من الأقطاب المهنية وغيرها داخل مؤسسة بريد المغرب ،كما أنها تعتبر أداة موحدة لقياس صعوبة العمل داخل الأقطاب وغيرها، وذلك بالإلتزام بما تم الإتفاق حوله من مقاييس لوزن الوظائف (الكفاءات المرجعية ودرجاتها وتنقيطها ، والوظائف المرجعية) كما تمنح أداة يمكن من خلالها تقييم المستخدم ، وتحقيق التناغم الضروري بين مختلف الوظائف المتشابهة داخل نفس المؤسسة.

مع مرور الوقت ، تتغير الوظائف وتظهر تكنلوجيا جديدة تنبثق عنها وظائف جديدة،ويمكن أن يسبب ذلك في اندثار وظائف كاملة أو تغيير جدري أو جزئي في طريقة عملها ، وبين الحين والآخر أدوار المصالح تتبدل كذلك ،ومصالح جديدة تظهر للوجود، في حين أن مصالح أخرى تبدو أقل أهمية مما كانت عليه، ومصالح أخرى فقدت مبررات وجودها.

 

و بناءا على كل تلك المتغيرات فإن كل نظام لترتيب الوظائف قائم على تحديد، تمييز وترتيب مختلف أنواع الوظائف لابد أن يكون قابل للتغيير كذلك ليواكب التطور الحاصل في طبيعة الوظائف.

 

       لترتيب وظائف حسب الكفاءات يجب توفير وسائل بناء مشروع تدبير الموارد البشرية على أسس جديدة (الوظيفة وليس السلم)وهي:

  • بطاقة الوظيف
  • وصف الوظيفة
  • الدليل المرجعي للوظائف
  • الوظائف المرجعية لتطبيق الوزن عليها
  • الدليل المرجعي للكفاءات
  • مدونة للكفاءات المرجعية وتقسيمها إلى درجات
  • آستخراج 10 كفاءات مرجعية على الأقل لتطبيق الوزن عليها صحبة الوظائف المرجعية
  • شبكة تنقيط موضوعية للكفاءات المرجعية ودرجاتها
  • تحديد أشطر الرتب والفصل بينها البعض بناء على مقاييس يحددها أطراف الحوار
  • تحديد سعر النقطة لوزن الوظائف بالدرهم
  • إنجاز شبكة أجرية تتظمن فرشة أجرية                                                                

      

4) المرحلة الرابعة: تعريف و تطبيق نظام الاجور

  • تعريف الأجر:

الأجر هو مبلغ من النقود يتبادل به مقابل عمل يبذل وفق ما تنص عليه عقدة العمل ، والشخص الذي يقوم بالعمل يدعى أجيرا ، والشخص الذي يؤدي الأجر يدعى مشغلا.

والأصل في الأجر هو أن يؤدى بانتظام طوال مدة العقد ، سواء بالأسبوع أو ثلاثة أشهر ، والطريقة الأكثر تعارفا هي الأجر الشهري ، وقد نتكلم كذلك عن الأجر السنوي في حالة ما إذا كان الأجر يصاحبه منح أو الأشهر 13 و14 .

 

دائما نحن في فكرة مقارنة ،   عبارة ( الأجر بساعات العمل)أي أن الشخص الذي يعمل بين 41 و60 ساعة أسبوعيا يمكن أن يحتسب أجره بمتوسط الساعات التي يقضيها في العمل خلال الشهر أو السنة ويقارنها بأجر المقاولات التي تعمل 40 ساعة في الأسبوع.

وأصل كلمة (Salaire) أي الأجر نابع من كلمة (Sal) أي الملح باللاتينية ، وهو تعبير قادم من أن التعويض عن العمل يكون مقابل التبادل بالملح ، ومن هنا جاء تعبير ((Solde يقدم للجنود من أجل شراء الملح.

 

 

  • الأجر والأشكال الأخرى للتعويض عن العمل:

 

         الأجر ما هو إلا وسيلة من بين الوسائل للتعويض عن العمل، رغم أنها أصبحت شائعة منذ الثورة الصناعية بأوربا ،وتتمثل التعويضات الأخرى عن العمل في النقاط التالية:

  • تشريفات ( honoraries) للمنهن الحرة.
  • الأرباح( bénéfices) للعمال الأحرار.
  • المعالجة (traitements) بالنسبة للموظفين والمستخدمين.
  • التعويض(indemnités) بالنسبة للمنتخبين
  • المشاركة في الأرباح إلخ…….

 

  • محتويات الأجر :

 

         يمكن للأجر أن يحتوي على :

  • جزء تابت ( الأجر القاعدة Salaire de base) مرتبط بالعقدة مع المشغل يحدد بالأساس في بداية العمل، أو عند ترتيب المناصب أو يحدد كل فترة حسب معايير يتفق عليها مع أطراف الحوار الاجتماعي سلفا .
  • جزء متغير، بالنسبة لاهداف فردية أوجماعية يحددها المشغل أو تناقش بين الأطراف – نقابة ومشغل- وهذا يهم غالبا المهن المرتبطة بالبيع وقد يهم كذلك مهن أخرى مختلفة .

 

ويمكن للأجر أن يحتوي كذلك على امتيازات غير مباشرة تتمثل في :

  • مجانية أو أثمان مخفضة لمنتجات المؤسسة.
  • الأعمال الاجتماعية بأثمان مخفضة.
  • مساهمة المؤسسة في التغذية في أقات العمل (   منحة القفة)

 

  • الأجر الحقيقي:

 

   الأجر الحقيقي أو الأجر مع تطبيق السلم المتحرك للأجور:

 

أ) الأجر الحقيقي( (salaire réel = الأجر على كشف الأداء ( salaire nominal) × 100

                                             مؤشر الأثمنة (indice des prix)

 

 

  • إذا كان ارتفاع الأسعار يساوي الزيادة في الأجر على كشف الأداء فإن القدرة الشرائية تبقى   مستقرة.
  • إذا كانت الزيادة في الأجر على كشف الأداء أكبر من ارتفاع الأسعار فإن الأجر الحقيقي يرتفع.

 

  • مؤشر الأثمنة indice des prix = مصحح التضخم للمنتوج الداخلي الخام(deflateur PIB)

 

                                                100×     Deflateur PIB = PIB nominal

                                                                     PIB réel                        

قيمة السلع والخدمات قياسا للأثمان الجاري بها العمل             =   PIB nominal –  

قيمة السلع والخدمات قياسا للأثمان لسنة يتفق عليها كسنة مرجع =         . PIB réel –  

6) القدرة الشرائية :

القدرة الشرائية للشخص هي مدى استطاعته لشراء السلع والخدمات بمد خول معين بعد اقتطاع الديون المستحقة.

بعبارة أخرى:

مدى التغيير الذي يطرأ على المداخيل نسبة إلى التغيير الذي تعرفه الأسعار.

مؤشر الأثمنة بالنسبة للاستهلاك indice des prix à la consommation يقاس به كذلك ارتفاع أو انخفاض كلفة العيش ، وبعبارة أخرى تطور قيمة العملة الوطنية (الدرهم ) تنخفض قيمة العملة إذا ارتفعت الأسعار

  • الأجر الخام والأجر الصافي :

 

تبعا للقوانين والتشريعات المنظمة جزء من الأجر يخصصه الأجير بنفسه وبمحض إرادته لنظام التعاضد ( صناديق التقاعد – التامين الصحي … ) وجزء آخر يقتطع من طرف المشغل وهو بمثابة رسوم ( الضريبة على الدخل ….)

ويعتبر (الأجر الخام) عندما تقتطع منه كافة الرسوم و المشاهرات الاجتماعية (أجرا صافيا)

وتتلخص الاقتطاعات في الرسوم ومشاهرات الأجير والمشغل في الخدمات الاجتماعية وهي:

 

  • صندوق التقاعد.
  • التقاعد التكميليRecore
  • الضريبة على الدخل.
  • التأمين على الوفاة.
  • التأمين على حادثة شغل
  • التعويضات العائلية.
  • التعويض عن المنطقة.

 

كما أن هناك مشاهرات أخرى يمكن للمشغل أن يساهم بها :

  • التأمين عن الشيخوخة.
  • التأمين عن الترمل للرجل والمرأة .
  • التأمين الصحي التكميلي.

 

بعد تحديد الأجور يجب أن يضمن هذا النظام علاوات فردية في الأجر وتحدد في المقاربات التالية:

1- علاوات للإستحقاق حسب المردودية.

2- علاوات للترقي في الوظيفة .

3- علاوات الأقدمية في الوظيفة.

4- علاوات على الترسيم واكتساب المهارات.

5- علاوات على الساعات الإضافية.

6- علاوات على الأرباح التي يجلبها المستخدم في إطار التنافسية.

ويمكن اقتراح مقاربات أخرى للعلاوات:

7-علاوات على غلاء المعيشة

8- الشهر14

9 – منحة عيد الأضحى

10 – منحة الأعياد…

5) المرحلة الخامسة :نشر وتعريف نظام الأجور

 

   أ حسن الطرق لنشر وتعريف نظام أجور معين هو مراسلة شخصية لكل مستخدم يشرح فيها نظام الأجور   مع عقد اجتماعات متعددة للمستخدمين للشرح والإجابة على الأسئلة بخصوص نظام الأجور.

ويجب أن يتم شرح النظام للمستخدمين بطريقة واضحة وشريفة ومنفتحة، وينبغي كذلك شرح الكيفية التي يعمل بها هذا النظام. حيث تعتبر هده الفرصة مناسبة لإثبات حسن نية المؤسسة في إرساء روابط متينة مع مستخدميها.

كما يجب أن تكون للمؤسسة مكونين قادرين على فهم النظام وبالتالي شرحه للمستخدمين بطريقة صحيحة.

 

6) المرحلة السادسة : تقييم مردودية المستخدمين

     لتأسيس نظام لتقييم مردودية المستخدمين ولتحقيق مخطط ناجح لذلك، يجب إتباع الخطوات التالية :

1- إتباع قنوات تواصلية بين المديرين للموارد البشرية والمستخدمين.

2- اعتماد طريقة موحدة للمؤسسة في تقييم المردودية.

3- إعانة المستخدمين لتحسين مردود يتهم عبر التكوين.

4- تحديد الأهداف والتفاوض حولها مع المستخدم

 

إن مثل هدا التقييم يجب أن ينبني على علاقة تكاملية بين المسؤولين على الموارد البشرية والمستخدمين ، وتبادل مستمر بينهم عبر تحسين ظروف العمل ووسائل العمل وتبسيط المساطر من أجل مساعدة المستخدم للوصول إلى الأهداف المسطرة وكذلك توفير جو صحي وسليم لتمكين المستخدمين من طرح مشاكلهم وشرح المعيقات التي تحول دون تقدمهم.

 

ولتقييم المردودية للمستخدمين يجب فحص النقاط التالية:

 

1- النتائج المحصل عليها من طرف المستخدم.

2- الكيف في مردودية المستخدم.

3- الفعالية في عمل الفرقة التي ينتمي إليها المستخدم.

4- الفعالية في خدمة الزبناء أو المتعاملين أو …

5- المبادرة.

6- المعرفة المهنية.

7- النجاعة.

 

7) المرحلة الأخيرة: تحيين نظام الأجور.

    

   لا يمكن لأي نظام للأجور أن يوضع ويتم نسيانه إلى ما لا نهاية بل يجب تحيينه كل سنة، كما يجب أن يتبع المتغيرات الحاصل في تغيير المهن وحذف بعضها وخلق البعض الآخر منها كما يجب تكوين المسؤولين عن الموارد البشرية بصفة مستمرة.

كما أنه في نهاية كل سنة يجب تقييم نظام الأجور والتساؤل عن مدى نجاعة هدا النظام في الإجابة على طموحات المستخدمين والتوظيفات الخاصة بالمؤسسة لتلبية حاجياتها من الكفاءات ومدى ملائمة هذ  ا النظام مع نظام الأجور المتواجدة عند القطاعات المتشابهة لمؤسسة بريد المغرب والمنافسة على جلب الكفاءات وضمان عدم مغادرتها إلى مؤسسات مالية منافسة.

3) تحسين ظروف العمل لعموم المستخدمين:

  • توظيف مستخدمين جدد من خلال دراسة ميدانية تشرك فيها النقابات تتوخى تحديد النقص بموضوعية والإتفاق على مقاييس علمية لتحديد هذا النقص في كل مصلحة على حدة,
  • تأهيل المكاتب والمراكز البريدية بتوفير ظروف آستقبال جيدة للزبائن وتوفير الوسائل اللازمة للعمل.
  • إنشاء وكالات ومراكز بريدية جديدة تراعي ظروف عمل جيدة وآدمية المستخدمين بتوفير قاعات الراحة والتغذية للعاملين بها.
  • تنظيم ساعات العمل الأسبوعية للفرق والعنصر النسوي بآستشارة مع النقابات.
  • ضمان مستلزمات الصحة والسلامة بأماكن العمل
  • آحترام معايير ومقاييس الشغل الدولية.
  • إعتماد المعايير التقنية في تحديد حجم العمل حسب الوظائف والمهام واحترام جداول الخاصة بكل مؤسسة .
  • توفير أماكن الإستراحة والتغذية بالوكالات البريدية والمراكز البريدية والمؤسسات التي تقتضي العمل ليلا وبواسطة الفرق.
  • تطبيق المعايير المعتمدة في صرف ساعات العمل الغضافية على أيام العطل بما فيها الاسبوعية والاعياد .
  • تطبيق المعايير المعتمدة في صرف ساعات العمل الإضافية على أيام العطل بما فيها العطل الاسبوعية والاعياد.
  • إقرار مبدأ الشراكة الحقيقية بالعمل على آستشارة النقابات بشأن المقترحات والتدابير الرامية إلى تحسين ظروف وبيئة العمل.
  • تفعيل المقتضيات القانونية المتعلقة بحماية المستخدمين أثناء مزاولتهم لمهامهم.

4) الرفع من مستوى الشؤون الإجتماعية ( أنظر مقرر الشؤون الإجتماعية والتعاضدية) :

دمقرطة والحفاظ على وحدة الشؤون الإجتماعية:

  • إدخال إصلاحات جذرية على التركيبة القانونية للاجهزة المسيرة للشؤون الإجتماعيةوذلك من خلال :
  • إدخال تعديلات على نمط إنتخاب الجمعيات الوطنية للشؤون ال1- إدخال تعديلات على نمط إنتخاب الجمعيات الوطنية للشؤون الإجتماعية ( الأعمال الإجتماعية – التعاضدية…) بحيث تستجيب لمتطلبات المرحلة .
  • تخويل جمعية الأعمال الإجتماعية لجميع الصلاحيات بخصوص تدبير الشأن الإجتماعي ببريد المغرب.
  • تسيير وتدبير الميزانية المرصودة من قبل المؤسسات للشؤون الإجتماعية من طرف جمعية الأعمال الإجتماعية.
  • تنمية البنيات التحتية للشؤون الإجتماعية وتجهيزها وصيانتها.
  • إعطاء جميع التسهيلات الضرورية للجمعية من أجل القيام بمهامها من منقطعين ومقرات.
  • تخويل التعاضدية تدبير ملف التغطية الصحية التكميلية لبريد المغرب.
  • إحداث مراكز صحية متعددة الإختصاصات أو عقد آتفاقيات مع المستشفيات والعيادات والصيدليات لتسهيل عملية التطبيب والإستشفاء على المستخدمين.
  • إحداث تغطية صحية تكميلية
  • الرفع من قيمة المساعدة الممنوحة عند الوفاة وإحداث تعويض يمنح للمحالين على التقاعد لمواجهة النفقات الطارئة والرفع من مبلغ التأمين عن الوفاة
  • الزيادة في عدد سيارة الإسعاف

 

 

Latest Tweets

  • It seems like you forget type any of your Twitter OAuth Data.